一戒“光當老板”

 上個世紀七十年代末八十年代初我讀研究生的時候，我們都稱導師為老師，很親切。八十年代我在美國讀書的時候，同學之間提到導師時亦有稱“boss”。時下研究生在網絡文化等等影響下經常稱呼自己的導師為“老板”。“老板”這個稱呼有幾重涵義，可以是愛稱，導師給學生提供科研資助，指導研究方向；可能是憎稱，學生覺得導師讓自己做各種事情；也可以是戲稱，是導師不在場時同學之間互相調侃。但是，導師自己不應以老板自居。 導師地位建立在三個權威基礎之上，學術權威、道德楷模和經濟資助的爭取者。導師在學術上站得高、看得遠，能夠為學生爭取到各種各樣的資助，支持學生的研究，成為學生的楷模，這樣才能確實建立起權威來。 導師指導研究生的過程并不完全是一個“我教你學”的過程。研究生做論文應該有創新，其中的創新點有些是學生自己悟出來的，有些是在導師指導下悟出來的。但是不管怎么樣，學術面前人人平等，導師和學生應該是互相探討，互相促進的關系。 中國有句古話：“一日為師、終生為父”。我認為“一日為師、終生為友”更為貼切。作為導師的最高境界不應該是“門徒遍天下”，而應該是“桃李滿天下”。個人學術上很有成就、得到學界的尊敬，這都是比較高的榮譽，但是最高的榮譽應該是“桃李滿天下”，這是導師自己內心世界能夠得到最大滿足的境界。 

二戒“盡做監工” 

導師們應該做到幫助學生在學術方面盡快成長，而不是整天監督學生每天做了什么事情，這樣無益于學生的發展，也無助于學生做出高水平的創新性成果。所以導師要把學生當學生，不能視學生為勞動力、下屬。在學術上應該和學生互相探討，要尊重學生的人格。導師進行指導也應該是以激勵為主，督促為輔。在導師和一群學生所形成的團隊中，需要有和諧的學術生態，讓大家都能自主表達自己的想法。 導師應該鼓勵學生自主創新，不能要求學生過于循規蹈矩。完全循規蹈矩的學生可能成就也不高，而且要求學生完全循規蹈矩，可能會引起學生反感，引發師生關系緊張。

三戒“漠不關心” 

導師對學生漠不關心是一種極端情況，但是這種情況目前有發展。現在全國高校每個導師平均指導在讀研究生8人左右，這個數量在全世界是相當高的。美國是2-3人，歐洲更少，臺灣地區、韓國和我們的情況差不多。 中國民間有句老話“師傅領進門，修行看個人”，這在一個導師指導學生數量不多的情況下或許可行，但人數多了以后就有一個規模化培養的問題。導師人均指導研究生的數量增加，容易導致精力分散，導師對每個研究生不可能都關注到。對學生關心不夠很容易產生負效應，即個別學生或一批學生表現不是很好，影響到導師、學科甚至整個學校的品牌，這就是個人發展與集體品牌的關系。所以應該給學生足夠的關心。導師對學生的關注往往影響到學生很長一段時間的發展。 再談一下結構梯隊化的喜與憂。目前存在一種比較普遍的情況，就是導師下面有老師團隊、博士后幫助帶學生，博士后下面又有博士，博士帶碩士，形成了一個梯隊結構。這種結構有好處，就是可以帶很多學生，梯隊的成果看起來很大。但是這種情況也有負面效果，就是導師跟學生的指導過程已經關系不密切了，極端例子也有，答辯時導師竟然不認識自己的學生。部分學生因沒有得到導師及時的教導，尚未養成遵守學術規范的習慣，為了達到畢業要求，可能出現論文抄襲等問題，到這時候學生和導師就要遺憾終身了。 每個導師在整個學術生涯中可能培養很多名學生，每個學生對你來說是諸多學生之一，但是對每個學生而言，他的幾年研究生生涯是他的一段重要人生經歷，而導師就是這段人生經歷中最重要的人，是領路者。 在這里我還要強調一下分類型關注與全過程關注的問題。導師要區分不同的學生，有的學生自主性很強，只要給予一些指導和指點就可以融會貫通；有的學生自主能力沒有完全培養好，這就需要全過程關注。導師要體會每個學生不同的特點，針對不同的特點進行關注。 

四戒“呵護過緊” 

導師對學生關心的頻次也需要把握。對一個學生，導師一個月關心一次和半個月關心一次，差別可能會很大。但關心的次數過多過頻也未必合適。創新需要空間，學習研究需要時間，所以導師要留給學生必要的時間和空間。 培養研究生的目的何在？是為了完成某篇論文或者某個項目嗎？不是，是為了培養他的研究能力。所以“呵護過緊”對培養能力不利。導師要在“呵護過緊”和“漠不關心”之間找一個平衡點，這也是做導師的藝術。 我們希望培養的學生具有多樣性，造就品格，促進創新。這有點類似規定動作與自選動作。規定動作與自選動作的比例是需要掌握的。規定動作是基本的方法、學識，自選動作是學生的發揮。 對研究生的培養要有一個過程。有的工作是熟練性工作，做一段時間就會了；還有的工作是挑戰性工作，要求高，要做的準備多。培養學生的過程就是逐漸從熟練性工作轉為進行挑戰性工作的過程。 怎樣判斷對學生是不是呵護過緊呢？有多種跡象可供觀察，如在組會時學生不會討論；學生不會提批評性、建設性意見；或者是導師在與不在大不一樣，導師在場學生不肯交流，導師不在場學生可以交流得很好，等等。 

五戒“批評不停” 

導師不要總是批評學生。自信是學生很重要的品質，千萬不要剝奪學生的自信。屢屢的心理挫折會使學生無措手足。偶爾一次嚴厲的批評是必須的，但是經常的批評是會產生負面效應的。 導師和學生在學識上可能沒有站在同一高度，但師生在學識上的高下不應演化為濫用話語權。這會引起創新意識的泯滅，會引起學生的逆反心理與師生關系緊張。 實際上研究生、導師、培養環境的損益是一致的。學生有好的創新性成果，導師有榮譽感；同樣導師的學術地位提高，學生也會有榮譽感。對學校來說也一樣，學生培養得好、科研成果豐富，便充分贏得了學校的利益。 過度批評還會造成過度批判的學風與文風。蔑視權威的目的不是為了與權威作對，不是為了單純批判，或者依靠批評成名。批判是為了對新領域、新問題進行深入思考。

六戒“處事不公” 

導師處事不公的問題應引起我們的充分注意。導師斷錯一事便會挫傷一個學生的積極性。比如研究生培養機制改革以來，導師可以給學生一定資助，但是切忌將學生待遇過度細化、量化，導致學生之間的不平衡。 導師也不要把學生分成不同的親疏遠近，這樣容易造成學生或不信任導師，或奉承之風盛行。如果在學生中出現這樣的風氣，就和大學精神背道而馳，就很難出成果了。 

七戒“用心不專” 

導師在其學術生涯的開始階段往往是比較專注的。隨著其學術地位的上升，就容易受到龐雜事務的干擾，從而分散精力。我想提醒年輕導師不要喪失“學術前行”的精神支柱。在逐鹿學術前沿時不要盲目跟風。導師自己如果不夠了解，又沒有足夠的精力去研究，對學生的指導就不會很中肯。 研究中還要注意干與枝的關系、磨刀與砍柴的關系。導師要時刻把握研究方向，準確區分研究中的主要問題和次要問題。對年輕的導師而言，年輕時要打好學術底子，待閱歷深厚后再做戰略科學家。 

八戒“治學不實” 

前段時間，美國NSF(National Science Foundation)的項目不命中率接近90%，評審通過的只有極少項目。申請項目基金產生了“博彩”效應。因此有些申請人盡量將申請書寫得令人印象深刻，提出一個個“good story”,制造一些新概念，而對實現的可能性卻缺乏重視。當然，大多數科學家在申請書中用的是略為夸張的語言，在實際治學中保持了一個清醒的頭腦。 20多年前就有人提出了“硬”科學與“軟”科學的概念。“硬”科學是指可以完全被驗證的科學理論，而其他無法完全驗證的都是“軟”科學。現在的科學很大一部分已經是“軟”科學了。我這里并不是說“軟”科學就不好，但治學需要盡可能的“實”，但又不可能完全“實”，需要從一個學者的良心上說：我已經盡可能地做到“實”了。 人腦具有“造概念”與“邏輯批判”兩重功能。“造概念”功能太強會變成空想者，“邏輯批判”功能太強則沒有創新，這需要一個平衡。借用胡適先生的話就是“大膽假設，小心求證”。 

九戒“逐末忘本” 

學生在研究中容易犯的一個錯誤是Tangent Off，走死胡同(或者說是刀不快，光砍枝蔓)。研究中遇上問題后，就容易沿著細梢末節走入歧路，把原來的研究目的丟開了。過度追求細節會導致喪失研究方向，容易做的東西先做，不太重要的東西做了很多，而忘記了真正重要的研究內容。 這與導師的判斷力、價值觀有關。導師需要幫助學生建立“什么是重要的”這一價值觀，認準方向以后往下走，不要過多理會細節。當然也有可能出來一個細節是重要的、可以出成果的，這就需要導師的判斷力，也要讓學生具有這樣的判斷力：做大事，頂天立地，原始創新。 

十戒“快速擴張” 

年輕導師往往“心有余而力不足”，和其他研究組攀比學生數，喜歡多招學生。這樣加速度過快、慣性過大，結果無力駕馭。因為年輕導師在初始階段往往還不知道如何指導這么多的學生，也往往不知道如何獲得科研項目來支持這些學生的研究；同時年輕導師還沒有足夠的吸引力招到最好的學生。年輕導師在自己的學術道路上還處在攻堅階段，過早分散精力會導致成就不高。 所以我建議年輕導師在起步階段指導三四名學生就足夠了，等到自己視野比較開闊、可以觸類旁通、科研經費也比較充足的時候，再來指導更多的學生。